Ci sono almeno 2 norme del D.lgs 24/2023 sul whistleblowing che fanno riferimento alla soglia dimensionale dell’impresa e fanno questo riferimento con finalità diverse.
L’articolo 2 comma 1 lettera q del Decreto fissa in base al numero dei dipendenti lo scattare degli obblighi. Quando si parla di soggetti del settore privato tenuti a introdurre il canale di segnalazione interno, fa riferimento alle imprese che hanno impiegato nell’ultimo anno una media di almeno 50 lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo determinato o indeterminato.
La seconda norma è l‘articolo 24 comma 2, che fa riferimento alla tempistica di attuazione degli obblighi, prevendendo uno slittamento in avanti per quelle aziende che hanno una media di lavoratori fino a 249 e prevede come termine il 17 dicembre 2023.
Per quanto riguarda i gruppi di aziende, la possibilità di condividere il canale di segnalazione interno è appanaggio solo delle aziende che hanno impiegato, nell’ultimo anno una media di lavoratori subordinati a tempo indeterminato o determinato non superiore a 249.
Come si calcolano i dipendenti?
Mentre alcune norme nell’ordinamento lo dicono espressamente, per esempio l’articolo 18 dello statuto dei lavoratori, in tema di tutela contro il licenziamento illeggittimo, fissa una soglia dimensionale e dice anche come vanno calcolati i lavoratori.
Nel D.lgs 24/2023 non ci sono riferimenti espliciti e quindi è presumibile che si debbano applicare le regole generali stabilite dall’ordinamento.
Per i lavoratori a tempo parziale varrà la regola del cosiddetto Full Time Equivalent, i lavoratori dovranno essere computati pro quota, secondo le indicazioni dell‘articolo 9 del D.lgs 81/2015 e cioè in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno, a tal fine, l’arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
Teniamo sempre conto che la nozione di tempo pieno non è sempre 40 ore settimanali, questa è la nozione generale, bisogna vedere cosa dicono i contratti collettivi.
Ci sono contratti collettivi che per esempio prevedono un orario settimanale di 38 ore, in altri casi 36 ore.
In quel caso il riproporzionamento deve essere fatto in funzione delle 38 o 36 ore.
Come computare i lavoratori a tempo determinato?
Possiamo utilizzare l’articolo 27 del D.lgs 81/2015 che dice: ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale in cui sia rilevante il computo dei dipendenti si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a termine, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni sulla base dell’efftiva durata dei loro rapporti di lavoro.
Per i lavoratori intermittenti dovremmo utilizzare l’articolo 18 del D.lgs 81/2015, secondo il quale il lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effetivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.
Bisognerà quindi parametrare gli orari in base ai singoli semestri.